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领导致辞

刘志峰:房地产行业新战略机遇期 得人才者得天下
中国房地产业协会会长
这次房地产人力资源高峰论坛是在中央经济工作会议,和中央城市工作会议,为房地产行业提出新的目标、任务和方向时召开的,也是房地产行业在一个新战略机遇期,是人才化的战略的一次思考和讨论,每当经济社会出于重大转折关口,都要提出人才的作用,这是大家党和国家的发展历史上面多有过体现。在人才方面,大家确实要下力气,花功夫,而且花钱财,来培养人才、选拔人才,用好人才,还有像住宅产业化方面,大家要建设长寿命,好性能,绿色低碳的好房子,离不开人才。[详细]

主题演讲

丁祖昱:当前房地产行业现状、变化及未来判断
易居中国实行总裁、克而瑞信息集团董事长
在2014年楼市调整,房地产市场进入新常态背景下,楼市成交下降明显,2014年商品房销售面积为12亿平方米,较2013年下降1亿平方米。而2015楼市在国家强力救市政策推动下进入回升通道,前三季度成交规模较2014年大幅提升,在目前看来,2015年市场规模达到甚至超过2013年应该问题不大。未来3-5年(2015年-2018年)预计将会进入平稳期,维持相对高位,总量还能保持在12-13亿平方米,到2020年前后成交量将开始缓步下行。[详细]

风云对话

现场直击

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高峰论坛现场座无虚席
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2015中国房地产最佳雇主企业

  • 碧桂园

  • 华夏幸福

  • 万科

  • 保利地产

  • 中海地产

  • 融创中国

  • 龙湖地产

  • 金地集团

  • 泰禾集团

  • 绿地集团

  • 宝龙地产

  • 世茂集团

  • 远洋地产

  • 正荣集团

  • 卓越集团

  • 鸿坤地产

  • 融侨集团

  • 景瑞地产

  • 亿达集团

  • 首创置业

  • 金隅嘉业

  • 当代置业

  • 星河湾

  • 合生创展

  • 国瑞地产

  • 复华置地

与会嘉宾

  • 中国房地产业协会会长

     

    刘志峰

  • 中国房地产业协会副会长

     

    张力威

  • 易居中国实行总裁

    克而瑞信息集团董事长

    丁祖昱

  • 世茂房地产实行董事

     

    廖鲁江

  • 当代置业总裁

     

    张鹏

  • 360集团高级副总裁

     

    郑云端

  • 星河湾集团副总裁

     

    黄可思

  • 阳光城集团副总裁

     

    饶俊

  • 三盛宏业副总裁

    中欧EMBA

    余秀芳

  • 复华置地副总裁

     

    张晓伟

  • 当代置业副总裁

     

    张世红

  • 房教中国创始人

     

    温兆晔

  • 唐山德生防水董事长

     

    李德生

  • 地产人网总编

    威尼斯人网址主编

    贾春晖

  • 国瑞地产人力资源总监

     

    李化东

  • 泰禾上海企业人力资源总监

     

    曹曦

  • 正荣上海企业人力资源总监

     

    黄佳奇

  • 宝龙地产人力资源副总监

     

    甘璐

  • 中海地产上海人力资源负责人

     

    任勇

  • 远洋地产人力资源总监

     

    高洁

  • 保利地产上海企业副总经理

     

    曹斌

  • 龙湖上海企业人力资源总监

     

    宫金玉

  • 世茂房地产人力资源高级总监

     

    蔡颖红

  • 世茂房地产人力资源副总监

     

    梁斌

  • 金地上海企业人力资源总监

     

    张浩武

  • 三盛宏业人力资源部总经理

     

    胡庭发

  • 三盛集团人力资源副总经理

     

    黄丽华

  • 融创上海企业人力资源高级经理

     

    余洁

  • 碧桂园江苏区人力资源总监

     

    邵志燕

  • 华夏幸福沪浙鄂事业部人力资源总经理

    郑小东

  • 万科上海商管企业人力资源总监

     

    周成业

  • 绿地集团人力资源部高级经理

     

    贾作广

  • 卓越集团人力行政部经理

     

    韩愈

2015中国房地产最佳雇主企业

榜单

2015中国房地产优质人才培养企业

榜单

2015中国房地产优质福利企业

榜单

研究背景及主要观点

  • 目的和意义
  • 研究方法
  • 员工满意度调研报告观点
  • 房企薪酬调研报告观点
  • 员工生存状态调研报告观点

      随着人才个性的凸显以及自我选择意识的增强,雇主品牌成为企业进行人力资源管理时关注的重点,也成为企业品牌的重要组成部分。雇主品牌之于企业,是其吸引人才、留住人才、储备人才的关键因素。雇主品牌之于企业,是其吸引人才、留住人才、储备人才的关键因素。雇主品牌影响的不仅是企业内部的员工,还有外部的人才。企业的雇主品牌建设目的就在于通过体系化的人力资源服务管理,提升员工的工作体验和满意度,进而在他们心目中建立雇主的品牌形象,最终通过传播,给内部员工带来企业自豪感,留住更多的已有人才;对外则形成品牌影响力,吸引更多的外部人才。行业内的人才是相通的,但优秀的高端人才又是稀缺的,因此,进一步强化“企业雇主品牌策略”成为企业招贤纳士的重要途径之一。

      除此之外,雇主品牌所创造的影响力还能够给企业带来更大的生机与活力。调研结果表明,企业内部员工的个人感受优越、满意度强,那么员工普遍都积极性强、工作效率高、工作成果多,且人才稳定性高。这样不仅可以提高企业业务的运作效率,而且还能够降低企业的人才管理成本。因而,企业很有必要重视雇主影响力,提升员工忠诚度、聚集人才资源、调动人力主观能动性,构筑软实力竞争优势。

      为此,在中国房地产业协会的引导下,克而瑞信息集团研究中心(报告中简称:CRIC研究中心)、中国房地产测评中心、地产人网通过调研和分析研究,以准确真实的数据、专业深入的研究、客观公正的评判标准,发布《2015中国房地产雇主影响力调研报告》,同时发布“2015中国房地产最佳雇主企业”,为房地产企业深化雇主品牌建设提供发展参考思路和优秀案例借鉴。

      “2015年中国房地产雇主影响力调研及测评” 工作于2015年5月正式启动,通过对全国范围内83家房地产企业员工发放客观调查问卷,客观评价企业整体运营情况与员工整体情况,为企业人力资源管理战略提供理论依据。《2015中国房地产雇主影响力调研报告》同时发布“2015中国房地产最佳雇主企业” 30强、“2015中国房地产优质人才培养企业”10强、“2015中国房地产优质福利企业”10强。各获奖企业是根据5项标准,经过理论研究及测评,以客观指标计算而得:

      1、企业员工调研问卷(Employee Questionnaire, EQN):30%

      2、企业员工薪酬福利状况问卷(Employee salary and welfare questionnaire,ESWQN):30%

      3、专家评价(Experts Valuation, EXVA):20%

      4、线上网友投票(Online Vote, OLV):10%

      5、负面因素扣分(Deduct Marks of Negative Factors DMNF):10%

      五项测评维度每项得分满分为100分,最终得分按如下公式计算:

      

      其中, 分别为各项测评维度的权重值,即各项测评维度得分乘以各自权重后加总。

      依照待调研测评企业最终得分,得出:“2015中国房地产最佳雇主企业30强”推荐。

      【整体满意度】房地产企业员工满意度的平均分值为7.13,处于较高水平,说明目前房地产企业的员工对于自身工作现状相对满意。但从员工跳槽倾向的调研发现,不足半数员工存在跳槽的想法,在工作现状相对满意的情况下,降低员工离职率,留住优秀人才已经成为企业人力资源管理面临的挑战。

      【企业关怀与福利满意度】房地产企业员工的收入及福利满意度有待提高,平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占比超过2成,满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。

      【职业发展满意度】虽然员工普遍对当前所在的企业抱有自豪感,且认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性,当仍受惑于企业内部晋升通道不够通畅,职业发展前景不清晰的问题。3成以上的员工表示看不到升迁的机会,缺乏积极进取的原动力。

      【员工培养满意度】房企培训机制欠完善,多数房企培训不成体系、间隔过长。员工的培训主要还是依赖于上级引导,90%的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。

      【工作环境满意度】目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求,但心理层面的舒适度明显落后于物理层面,调研中85%的房企员工表示工作有压力。

      【雇主形象满意度】93%表示喜欢目前的老板,甚至有近3成的人非常喜欢。接近半数的员工均表示企业岗位和部门架构都非常稳定,但也有3-4成的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题。

      【薪酬涨幅】样本房企平均薪酬总额涨幅29%,其中重点房企涨势稳健,同比上涨43%;中小房企涨幅则分化加剧,占据薪酬总额领跌前十位中的多席,同比平均跌幅达53%。

      【雇员成本】行业内企业薪酬总额与净利润、营业收入比率与去年同期基本持平,重点房企人力成本管控能力显著优于中小房企。

      【雇员激励】房企净利润增幅与薪资总额增幅不同步,主要在于股权投资频繁致投资利润激增,而员工薪酬激励未有明显提升。

      【四大层级薪酬特征】基础工资为薪酬的主要组成部分,且绩效奖金贡献率与层级同向变化。同比来看,操作层级平均薪资水平同比微跌1.8%,其余三个层级则均有不同程度的上涨,层级越高,上涨幅度越大。

      【集团高管分类薪酬特征】集团高管的薪酬待遇普遍较高,不同岗位间的薪酬水平落差也相对较大,总经理助理的年薪仅为集团总经理的12%。六岗位薪酬同比涨跌不一,总经理助理和区域副总经理年薪同比分别下降8%和5%,董事长秘书上涨4%,集团(副)总经理及区域总经理年薪则均有15%上下的涨幅。

      【部门高管分类薪酬特征】同比来看,三类部门高管年薪均有所上涨,辅助类涨幅3%,管理类5%,工程类13%。从薪酬结构看,6个代表性岗位基本工资比重均超6成,总建筑师绩效奖金比重最高,为24%。管理类的销售岗位及辅助类的财务岗位保持高薪特征。

      【中层管理分类薪酬特征】中层管理层级年薪差距比高管层级小很多,工程类比管理类高6%,管理类比辅助类高13%。从薪酬结构看,各职位之间差异大,管理类以销售提成为重。同比来看,中层管理层级的薪酬变化不大。

      【操作层级分类薪酬特征】工程类操作层级薪酬明显高于管理类和辅助类,差异高达30%。从薪酬结构看,与中层管理层级类似,福利津贴以车辆福利为主。管理类、工程类操作层级的薪酬同比双双下跌5%。

      【典型岗位5分位薪酬特征】分位间薪酬差距越大,人才越稀缺,薪酬激励作用也越明显。从最高90%分位和最低10%分位薪资差距看,排名前三的岗位分别是集团总经理、人力资源经理、建筑设计师,增幅在1倍左右,较2014年有所回落。

      【薪酬水平及结构同比变化特征】相较于2014年,四大层级间差距拉大,各类岗位薪酬上涨者众多,但也不乏下跌的,跌幅最大的为总经理助理,跌幅为8%。基础工资比重提升而绩效奖金比重普遍缩水,仅招商、销售岗位绩效奖励升级。

      【薪酬福利状况】企业薪酬福利状况未能完全满足员工预期,企业在提高员工待遇方面有较大改善空间。68%以上地产人月薪未过万,多集中在5000-10000元;同比去年,多数地产从业者,工资“原地踏步”未出现明显波动。40%员工享有通讯补助、餐补、交通补助等“刚性”福利,不到20%员工享有旅游、大额消费免单等“享受型”福利。

      【工作情况】八成以上员工加班是常态,60%的员工平均每周加班时长在25小时以内,多数员工属于“无偿”加班,或仅有象征性补贴。近半数员工工作有压力,38%的员工感到工作的“强压”。近半员工的意见能否被接受认可,需要依情况而定;仅有不到8%的员工是“意见领袖”,意见通常被周围同事重视。

      【培养和晋升机制】多数企业培训机制有待完善,员工大多从上级指派的工作中,获得专业能力提升。30%的员工持消极看法,认为基本没有晋升可能,35%的员工认为晋升空间微小。

      【职业规划】对于房地产行业,持 “上行”或“下行”观点的力量相当。不到38%的员工暂时没有没有跳槽或转行想法,想换企业而非转行的占多数。

调研分析

  • 员工满意度调研结果
  • 房企薪酬调研结果
  • 员工生存状态调研结果
  • 雇主品牌建设经典案例分享
1、样本特征
      在收回的有效问卷中,受调研员工职务涵盖自高管、中层管理人员至普通员工的所有层级。其中,男性居多,占65%。年龄层主要在23岁以上,31-40岁占58%。学历层次集中在本科和大专,合计占8成以上。调研中,中层和基层管理人员参与度最高,分别达到45%和29%。工作年限基本在5年以上,5-10年占3成,10年以上占到6成。
2、整体满意度水平较高,企业需重视员工流失率
      调研数据显示,房企的员工处于相对满意区间的占92%,处于不满意区间的占8%。其中,6分满意度的勾选率最高,占到4成,其次为8分,占21%。整体满意度的平均分值为7.13,处于一般水平。
3、整体薪酬水平明显提升,但涨幅不及预期
      从调研数据来看,房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低,平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占比均超过2成,满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。
4、企业晋升机制有待完善
      目前房地产企业就职的员工对工作的职业发展存在疑虑,受惑于企业内部晋升通道受阻,职业发展前景不清晰的问题。3成以上的员工表示看不到升迁的机会,缺乏积极进取的原动力。
5、房企员工培养有待进一步体系化
      调查发现,各类房企虽已开始关注员工的培训,90%以上的房企也会组织专业培训,但每年都组织员工培训的仅占到34%,其他的基本有2-3年的时间间隔,无法持续性地满足员工培训需求。
6、办公环境舒适,心理压力较大
      调研数据显示,目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求,但尚有进步空间,房企应进一步升级优化办公环境,从而满足员工日益增长的环境诉求。
7、老板个人形象较好
      雇主形象同样会影响员工的满意度,接受调研的房企员工普遍表示对当前所处企业的老板较为认可,其中93%表示喜欢目前的老板,甚至有近3成的人非常喜欢。
8、岗位和部门架构相对稳定
      据调研发现,接近半数的员工均表示所处企业不存在变相降薪的现象,岗位和部门架构都非常稳定,但也有36%的员工反映存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题,使其对企业的稳定性存疑。
1、2014年中国上市房企薪酬总额TOP20
2、中小房企薪酬涨幅分化加剧,重点房企涨势稳健
      从2014年上市房企薪酬总额涨幅榜看,136家样本房企平均薪酬总额为5.36亿元,涨幅为29%,其中15家重点房企薪酬总额上涨43%,延续了去年上涨的态势。
      15家重点房企 通常运营稳健,薪酬总额仍延续上扬趋势;其中,华夏幸福和碧桂园两家企业最高,薪酬总额涨幅均超过50%;中海、世茂、华润、融创、恒大,薪酬总额涨幅在30-40%之间。
3、行业薪酬比率维稳,总额与净利润增幅差距加大
      136家样本企业数据显示,行业薪酬与净利润、营业收入的平均值分别为0.70和0.08,同比分别提高6个百分点、3个百分点,与2013年基本持平。
      薪酬总额与净利润、营业收入比的榜单中,前十位的平均值分别达到5.19和0.47,较2013年均有所提升。多家中小房企薪酬总额超过净利润总额,处于严重“透支”的不健康运营状态中,存在运营风险。
4、薪酬四层级间落差较大,基础工资提至6成以上
      从具体操作到集团高管四大层级的平均薪资为23万、45万元、137万、247万,差距进一步拉大,就薪资结构而言,其一,基础工资为薪酬的主要组成部分,四大层级基础工资占比均在6成以上。
5、总助和区域副总年薪下滑,绩效收入普遍缩水
      总经理助理和董事会秘书相对年薪较低,均不足集团总经理的15%,但从另一方面来说晋升空间大,未来薪酬提升幅度可观。职位越高,绩效奖金比例越高,福利津贴比重普遍较低。
6、工程类薪酬最高且涨幅最大,典型岗位差异大
      从年薪总额看,工程类部门高管平均薪酬最高,达160万元,接下来依次为管理类部门高管138万元、辅助类部门高管114万元。
      从总年薪结构看,基础工资方面,6个代表性岗位比重均超6成,最高的是财务副总经理,达78%,其次是销售副总经理和项目开发总监,占比均为74%。绩效奖金方面,相比2014年比重普遍下降20%左右。
7、中层管理薪酬同比持平,各职位收入结构差异大
      在差距方面,三类中层管理层级的年薪差距与高管相比要小很多,工程类中层管理的收入比管理类中层管理高6%,差幅基本与去年一致,管理类中层管理的收入比辅助类中层管理高出13%,同比去年缩小7个百分点。
      从总年薪结构来看,基础工资的占比划分明显,工程类职务的收入几乎有7成来自于基础工资,而管理类职务主要依靠的绩效奖金。
8、工程类薪酬明显高于别类
      从年度总薪酬来看,管理类操作层级和辅助类操作层级的薪酬相似,约为19万元,而工程类操作层级的薪酬则为25万元,高出了近30%。这主要是由于工程类操作层级大多是专业性较强的岗位,比如建筑设计师(47万)、精装修设计师(38万)、规划设计师(38万)等。这些岗位的薪酬水平甚至比很多中层管理职位还要高,也因此拉高了工程类操作层级的整体收入水平。
9、各类岗位薪酬同比涨众跌寡,层级间差距拉大
      从四大层级薪酬水平同比变化看,层级越高,增幅越大,因而层级间的差距较2014年进一步放大,2014年的集团高管与操作层级间的最大落差为8.1倍,2015年扩大到9.9倍。相较于2013年,集团高管平均薪酬水平上涨接近2成,主要在于高精尖人才的稀缺性以及薪酬的结构性增长,相反,操作层级岗位技术要求偏低,直接导致操作层级平均薪酬在2015年同比下滑1.8%。
1、样本所属企业区域,华东、华北、华南排名前三
      以北京、天津为代表的华北城市和以上海、南京、广州等为代表的东南沿海城市,房地产市场活跃,房企总部较为集中,用工需求旺盛。参与投票的员工中,工作区域分别以华东、东北、华南为主,占比分别为22.05%、21.42%和20.79%。
2、薪资水平:68%以上地产人月薪未过万
      接受调研员工中,月薪5000-10000元共6766人,5000元以下4710人,月薪不过万的员工占比近68%;月薪10001-20000元共3384人,20000-50000元共计632人,而月薪超过5万的员工仅占2.03%。
3、超过四成员工表示收入未能满足期待
       对薪酬福利的满意度调研中,挺满意和比较满意分别占比2.28%、16.6%,认为勉强过关的员工占多数,达39.16%,而未能得偿所愿的员工占比41.95%,其中非常不满意占比11.28%。
4、八成以上员工加班是常态
      加班原因调研结果显示,“不得不”加班情况占比超53%,一方面由工作量过大,另一方面是由领导临时布置任务所致;为“可有可无”事情加班的员工占比18.63%。 从加班时长来看,加班时长在5小时以内的占比近23.83%,5-10小时占比为20.79%,10-25小时占比为20.15%,周加班时长在25以上的占比15.59%,加班时长在40小时以上的员工占比4.82%。
5、近半员工认为自己有工作压力
      15%员工认为自己工作中没有感到太多压力, 48.29%的员工感到一些压力但出于可控范围内,对工作有“强”压力感的员工占比37.39%,其中4.31%的员工已经到达承受范围上限。
6、仅有3%员工为能在本企业感到骄傲
      网调结果显示,有将近39%的员工对所属企业的工作感情较淡,25%的员工表示会有偶尔的骄傲,26%的员工几乎对企业工作没有任何骄傲、认同感。
7、多数企业不提供成体系的培训课程
      调研结果显示,45.25%的员工回答几乎没有,31.81%的员工偶尔能获得“蜻蜓点水”式的培训; 而仅有21%的员工获得企业安排的定期培训,2%的员工享有丰富、专业、成体系的培训。
      多数员工专业度是在完成上级指派工作中提升的,多少有帮助的占比八成,非常有帮助的占11.41%,比较有帮助的占33.08%;而对自己没帮助的占20.66%。
8、持房地产上行或下行观点的力量相当
      “未来两年房地产行业景气趋势如何?”总体趋势认为下行的占33%,认为曲线波动中上行的占34%。
      另外,“用一句话概述下,自己混迹于地产圈的感受!”21%的员工选择“与其他行业没什么区别”,23%的员工选择“再选的话,还来房地产”,而近30%的员工认为“地产人很苦逼”,另外,21%的员工坚定认为“有机会,要转行”。
9、总结
      抽调员工多数处于23-30岁、有3-5年工作经验,多处于职场“菜鸟”到“精英”的过渡期,面对大于5千小于1万的月薪,周加班在25小时以内等生存现状,有些安于现状,有些居安思危。“用一句话概述自己混迹于地产圈的感受!”21%员工选择“与其他行业没区别”,23%员工选择“再选的话还来房地产”,而近30%员工认为“很苦逼”,另外21%员工认为“有机会,要转行”。
1、绿地集团:升级人才战略
      绿地集团以锐意进取的精神和稳健发展的风貌进一步扩大品牌的影响力,着力提升雇主形象,不断展现其品牌战略、组织管理、薪酬福利、培训发展、工作环境等软实力,进一步优化人才培养战略。近年来,绿地集团着力培养“绿地化、年轻化、专业化、职业化”的四化人才,使每个人才都有能力提升、业绩提升、职务提升的通道和空间。
      绿地集团通过加入对自身培训机构的投入,不仅增强了企业人才储备、更是对提升可持续发展能力具有重要意义,其无形效益更不容低估。同时,从内部培养管理干部,除员工本身价值增值外,还将使员工获得满足感和成就感,长远效益将日趋显著。
2、龙湖集团:“仕官生”助力扩张发展
      从2004年起,通过实施“区域聚焦、多业态”战略,龙湖进入全国化扩张的发展阶段。龙湖制定出一套符合龙湖未来战略发展需要的人才素质模型。这也是著名的龙湖“仕官生”的由来,其目的在于,促成一个龙湖内部造血机制的形成。龙湖的“仕官生”定位于精英招聘,龙湖更是希望仕官生未来能成为企业的中高层管理人员,企业致力于为他们提供长期的事业发展机会而不仅仅是一份工作。
      在实践中才能发展出真才实学,因此尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。对于绩效好、潜力高的人员,龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。作为最佳雇主企业,除了给予员工在薪酬上的满足感外,更让员工对企业有责任感,有使命感。
3、金地集团:人力资源管理是其稳健发展的利器
       房地产行业人才流失严重,已经困扰不少企业;为此,如何才能把人才留住,成为众多开发企业积极思索的问题。不过,有着28年历史的金地,在这方面显得颇为自信,因为过去的十几年,金地核心的管理和业务团队非常稳定,人员流失比例相当低。这种让同行羡慕的稳定性,得益于金地所具备的具有前瞻性的人力资源管理机制。到现在,金地的人力资源管理俨然成为金地发展最核心的竞争力之一。
       首先,金地很早就将领导力素质模型研究工作提上了日程,并确立了领导力素质模型项目,其次,绩效薪酬体系先行。再次,在金地,沟通是强制性的。此外,金地构建了十条涵盖了各个层面的高效沟通渠道。
4、泰禾集团:“禾苗”计划
      “泰禾”作为房企最佳雇主,在人才选拔、培育上有企业的独到之处:首先,按照工作经验和从业年限,人才梯队分为“禾苗”(毕业生)、“禾仕”(有一定工作经验)、“禾芯”(中高级管理干部)三档,晋升通道清晰;其次,针对刚走出“象牙塔”的应届生,有非常“9+1”的选拔、培训方案,通过返校分享、专业传导、在岗实践等多维度,帮助即将毕业的学生,平稳过渡到职场人。
      从“泰禾”的角度看,应届生开始打造人才梯队的做法,一方面利于企业学问、理念的传导、继承;另一方面,刚走出校园,学生可塑性与实行力强。
5、卓越集团:创新人才培养,打造人才梯队
      2015年集团人力资源系统专业团队建设的主题为“梯队建设年”,持续加强关键岗位人才引进,优化薪酬绩效管理体系,建立全面认可激励机制,持续推进人才梯队建设,通过合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,建立人才梯队。
      卓越生,以“综合地产领域专家,精专业技术的管理者”为宗旨,通过系统化的培养,在4-5年内将卓越生培养成为集团中层管理者或业务骨干,8-10年培养成为分企业管理层或业务领域专家。2015年集团连续三年蝉联“最佳雇主”称号

测评结论

1、国企员工满意度更高

      首先,就房地产企业的性质进行划分,就职于国企的员工其满意度要普遍高于民企员工,主要有三方面原因。一是国企的工资水平和福利制度更加优渥。二是国企的组织架构更为稳定。三是国企员工工作压力相对较小。

      不过,也正是由于国企的组织机构过于稳定,因而员工升迁难度更大,机会更少,岗位变动迟缓,必须靠资历排位,逐级晋升。民企则凭借竞争意识强、激励制度明确而晋升相对容易,能力突出就有机会被重用、提拔。

3、整体薪酬水平明显提升,但涨幅不及预期

      总的来看,薪酬水平得到明显提升,2014年136家上市房企的薪酬总额来看734亿元,同比提升29%。薪酬总额TOP20入榜门槛为8.47亿元,同比提高4%。

      但具体到员工的个人感受来看,情况却不容乐观。由于行业的转型、利润率水平的走低,房企薪酬水平跟不上员工的预期,员工满意度不高。而且,薪酬上涨成为难题,起不到激励作用,

5、房企人员稳定性稍有减弱,变相降薪、变相裁员现象增多

      我国经济发展进入新常态,房地产行业亦同步进入新常态。房地产行业正处转型期,房企正在向更多领域跨界结合与转型,房地产从业人员对于行业的预期明显下降。

      因为行业状况,尤其是行业走低的情况下,对房企能力是一大考验,能够直接检验房企的影响力。目前,变现降薪、变相裁员、重组并购现象略有增多,影响企业稳定性。调研结果显示,3-4成的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题,对内部员工而言,这反映了企业的稳定性不足,影响其去留,对外部人才而言,员工频繁流动则会大大削弱雇主的影响力。

2、珠三角区域房企员工满意度最高
      其次,就房企总部所处的经济区来分,珠三角房企员工的整体满意度明显高于长三角、环渤海和中西部,有跳槽离职想法的员工占比要比其他三大经济区少,同样可以归结为三方面的原因。第一,珠三角房地产发展起步早,进度快,已形成成熟的行业体系。第二,珠三角房企还关注员工的“升值”问题,其他三个区域房企组织的专业培训时间跨度较长,无法满足员工提升工作能力、强化专业常识的需求。第三,珠三角房企员工的工作压力相对较小。
      但值得注意的是,珠三角房企数量多,竞争激烈,组织架构相对不够稳定,变相降薪、变相裁员的想象也多于其他区域。
4、培训、晋升机制等软性福利有待完善
      除了有竞争力的薪酬外,给予员工升职和升值的机会同样是房企打造雇主影响力的重要要素。目前来说,房企已在逐步完善,但仍存在诸多问题。一方面,培训间隔周期过长,培训机制有待完善。另一方面,内部晋升通道不畅,职业发展受阻。
      房地产企业雇主影响力的打造需要在培训机制、晋升机制这类软性福利上进一步加强,让内部的员工更添动力和归属感。或许房企在人才的晋升通道上不再局限于业务内的纵向发展机会,还可以更多地关注横向的深度历练和视野开拓。
6、企业学问建设及雇主影响力打造仍待进一步重视
      人才期待从企业的价值观中找到自我认同感。而目前,“员工内在自豪感与企业学问外溢不匹配”的现象频出,这不利于雇主影响力的传播。房企就职人员对所在的企业普遍存在自豪感,员工满意度调研数据显示,86%的员工都以企业为傲。但房企在企业学问的深度打造和雇主品牌塑造方面有待加强力度。较多房企现有的企业价值观及学问理念比较宽泛而虚化,难以真正引起员工内心的共鸣。因此,如何切中员工的内心价值感受,形成有影响力的雇主形象,真正吸引并留住人才,值得房企普遍并深度思考。

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